u50


Следи за смыслом


Previous Entry Share Next Entry
Конфликты: мухи и котлеты. Почти практика.
u50
Почти потому, что практика - это разрешение своих или чужих конфликтов. А здесь я опишу несколько ловушек. Почти FAQ. В принципе, без предыдущей части вообще можно было бы обойтись, но тогда объяснения «почему» стали бы вдвое длиннее.
Итак, вопросы – ответы.

1. Можно ли считать конфликты в компании симптомом чего-либо? Противоречий, неграмотного управления, скрытых течений и т.п.

Сами по себе конфликты – нет. Конфликты приходят и уходят, это естественно. А вот если остаются или уходят в партизаны – да, это признак. Чего – надо разбираться. Другим симптомом может оказаться локализация конфликтов, во времени и пространстве. Знаете, про учителя говорят: если двойки по горизонтали, то это проблема в ученике, а если по вертикали – в учителе.

2. Можно ли считать признаком чего-либо (стагнации, развала, неграмотного управления и т.п.) бесконфликтность в компании?

Тоже нет. Во-первых, при внимательном изучении может оказаться, что конфликты все же возникают, но их тут же решают, не дают им перейти в «горячую фазу». Во-вторых, есть места, где конфликтам просто трудно появиться. В-третьих, тихое поведение сотрудников, отсутствие бурных сцен с крушением мебели так же ничего не говорит - 99% служебных конфликтов находятся в латентной фазе. И уж само по себе отсутствие конфликтов не может быть причиной развала компании.

3. Можно ли избежать конфликтов в компании?

Даже теоретически – нет. Можно сделать так, что вы никогда не узнаете о конфликтах в компании. Можно подобрать идеальную команду, которая некоторое время будет двигать вас к светлому завтра, пока… Пока не случится конфликт. Можно снизить напряженность обстановки в компании, и, как следствие – частоту конфликтов. Можно даже все конфликты назвать «тимбилдингом» или «экстремальным стилем управления», но сути это не изменит. Правда, это не означает, что не следует использовать какие-либо способы «бесконфликтного» поведения. Думаю, банальная вежливость в отношениях сотрудников никому не повредит. Даже в конфликтах.

4. Можно ли управлять конфликтом? Использовать конфликты в каких либо целях компании? Использовать как мотиватор?

У любого конфликта есть всего три пути развития: быть разрешенным, перейти в латентную фазу или разгореться до пожара. Ну да, подполье и открытая война могут чередоваться, но все равно укладывается в описанные сценарии. Поэтому, прежде, чем задаться целью управлять конфликтом, решите для себя – в каком направлении собираетесь управлять? И еще одна важная деталь: как только вы включаетесь в чужой конфликт (а конфликт между вашими сотрудниками, для вас, строго говоря, чужой) даже с самой благородной целью разрешить его с пользой для всех, вы рискуете быть втянутыми в эти отношения и стать еще одним участником или, как минимум, источником новых конфликтов.
Использовать конфликты на пользу компании можно – обучив сотрудников их разрешать. Это примерно так же полезно, как повышение квалификации, освоение смежных областей. Других вариантов использования конфликта я не вижу.
Как мотивация конфликт не работает. Все просто: чего хочет любой из участников конфликта? Вернуть свое, если совсем коротко. И реализации этого желания субъект отдает часть своего времени, своей энергии, самого себя. Часть большую и малую, но – постоянно. И любое усложнение пути к цели им воспринимается как еще один конфликт, не более.

5. Можно ли считать конфликт точкой роста компании?

Строго говоря – нет. Конфликт – это место столкновения точек роста субъектов. И это может не иметь отношения к росту компании. А может и иметь. Скажем, некоторые компании положительно относятся к тому, что сотрудники занимаются саморазвитием, еще положительнее – к профессиональной переподготовке. А некоторые – никак. Пришел человек, что-то делает предписанное, и то ладно. И это тоже не показатель того, плохая-хорошая компания, это один из множества вариантов построения бизнеса.

6. Выход из зоны комфорта – только через конфликт?

Вообще-то, между конфликтом и зоной комфорта практически нет никакой связи. Банальный пример – жена алкоголика. Вот уж, сколько и каких конфликтов! Но последние 15-20 лет все без изменений. То есть, обилие конфликтов может быть частью зоны комфорта. Зона комфорта ограничивается барьером, но никак не конфликтами. Барьером из системы убеждений и навыков.
Другое дело, что единственным барьером для выхода из зоны комфорта может быть неготовность идти на конфликт, стремление быть «хорошим» и угодным всем. В этом случае да, развитие навыка «вернуть свое» может помочь расширить зону комфорта, дать толчок для роста личности.

7. Что делать с конфликтами в компании?

А что угодно. Если у вас социально зрелые сотрудники, они сами умеют или неизбежно научатся разрешать конфликты по мере поступления. И зачем туда еще силы тратить? Если не все сотрудники отличаются зрелостью, тоже можно спустить все на тормозах. Как там говорил Жванецкий: «если вам неинтересен результат, зачем платить больше?» Если есть время, деньги и жгучий интерес, можете на практике проверить мои тезисы про управление конфликтом и мотивацией конфликтом. Будет достоверная статистика.

Как вы уже наверняка поняли, за ваши деньги – любой каприз.

А если серьезно, то разрешение конфликта – такой же навык, как развитие бизнеса или катание на велосипеде. Все через практику, ничего нового.

?

Log in

No account? Create an account